4 Steps Every Startup Must Take To Build Culture Compete For Talent And Win

スタートアップがカルチャーを築き、良い人材を採用するための4つの方法

500 Startups JapanはグローバルVCとして、その学びを日本のスタートアップエコシステムに関わる皆様に提供しています。今回は500 StartupsのEIR (Entrepreneur in Residence)の、Louise Fritjofsson氏による、企業のカルチャーを築く方法とその必要性をご紹介します。


私は会社の成長に全てを捧げる、才能溢れた起業家と話す機会がたくさんあります。彼らは素晴らしいアイディアを落とし込んで、より良い会社を作るために素晴らしいスピード感で問題を解決し、ビジネスを磨いています。

しかし残念なことに、そういった起業家の多くには共通の盲点があります。

それは企業のカルチャーを理解していないということです。

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強いカルチャーがあるということは、きれいなデザインのオフィスや無制限の休暇があることでも、良いケータリングランチを楽しめるということでもありません。カルチャーの中心は、「チームが一緒に働く方法」を示しています。つまり、手当や福利厚生のことではありません。

あなたの会社のカルチャーが強いのなら、チームは深く結束し、それぞれのメンバーが自分の仕事に強いオーナーシップを持っているということです。このコミットメントこそ、スタートアップを成功に近づけるものであり、浸透させるのが非常に難しいことでしょう。

わかりやすくするために、以下に強いカルチャーを築くための4つの需要なステップを紹介します。

1. 文化を意識的に育てる

まずはカルチャーのための計画を立てる必要があります。

スタートアップにとって、物事は常に流動的です。上手く行っていると思う時が一瞬で過ぎ去り、素晴らしいと思っていたアイディアは失敗に終わり、頂点から谷底まで転がり落ちていったと思ったら、天才的なアイディアをひらめいて、すぐさま会社をピボットさせることになったりします。

こうした急激な変動が、チームメンバーを不安にさせるのも仕方ありません。創業者の仕事は、問題が生じる前に強いカルチャーをチームに確実に浸透させることです。チームでどのように問題に対処するかが分かっていて、チームがお互いに助け合うことを信頼できていれば、こうした急激な変動にも落ち着いて対応できるでしょう。

Facebookの、「素早く動き、物事を破壊せよ」というモットーについて考えましょう。

これは彼らが取り組んでいることについて言っているのではありません。「リスクを取ろう。失敗した時に生じる得る事態について考えすぎるな。きっとそれはなんとかなる」ということをチームに伝えているのだと、Facebookの元社員のSarah Smith氏は語っています。

つまり開発者が数日で実装してローンチした新しい機能が、結果としてFacebookのサイトをクラッシュさせることになってしまっても、それでも良いということです。無謀なことですが、迅速なイノベーションはこのFacebookの核となるカルチャーから来ていると言えます。

強いカルチャーのための計画を立てるには、まず次のいくつかの質問に答える必要があります。

  • あなたの意思決定プロセスはどのようなものでしょうか?チームのメンバー個人個人が「迅速に動き、物事を破壊する」という権限を持っているでしょうか。それとも、まずあなたの承認が必要でしょうか。
  • あなたの仕事において、最も優先順位が高いことはなんでしょうか。顧客中心の考え方でしょうか、それともグロースを最優先する考え方でしょうか。
  • あなたのチームはどのようにコミュニケーションをとっていますか?Slackやメールでしょうか。それとも対面でしょうか。あらゆるコミュニケーションに透明性があり、すべてのチームメンバーに対してオープンになっているでしょうか。
  • チームの個人間の関係性はどうでしょうか?チームイベントはありますか、それとも仕事や生活は完全に個人単位で独立していますか?リモートワーカーにおいてもどうでしょうか。

成功する企業に成長するには、問題が深刻化する前にまずはこういったことを正さなければいけません。

2. チームに足りない歯車を補うべき。同じ部品ばかりはいらない

一度会社のカルチャーが明確になると、視野は簡単に狭くなります。理想的な社員をイメージして、 その型に完璧にはまるような人を雇い始めるでしょう。

問題はあなたに欠点があることなので、それを埋め合わせる人を雇う必要があります。もしも同じようなタイプの人を雇っていると、お互いを補完しあえるような多様なスキルセットをもったチームをつくることはできません。

例えば、もしあなたのチームに営業がすでにいてさらにもう一人雇う場合、すでにいるスタッフを補完するような人を雇うべきでしょう。現在の営業が分析が得意なら、新たに雇う人はよりクリエイティブな人にしましょう。

あなたの弱い部分を補完するために人を雇うということは、弱点や盲点を十分に認識していておかなければならないということです。これを上手く行うためには、あなたは継続的に自分自身やチーム、採用プロセスを省みる必要があります。

以下の質問を自身にしてみましょう

  • 採用チャネルに多様性はありますか?それとも、もっぱら似たようなグループからの採用が多いでしょうか。例えば、あるバックグラウンドを持った人たちの求人サイトにばかり、頻繁に投稿していませんか。
  • チームメンバーそれぞれに自分の最大の弱点を書き出させたとして、もっとも多いものはなんでしょうか?その領域に強い人を雇っているでしょうか。
  • あなたのスキルセットに合わないからといった理由や、興味がないからという理由で、あまり注意を払っていない領域はないでしょうか?それを任せられる人を雇っていますか。

あなた自身の盲点に気をつけることは難しいことですが、正しいチームを作るには非常に重要なことです。

3.あなたの会社のCultural Carrier(企業文化の運び手)を上手くマネージメントしましょう

会社には二つの種類の影響力があります。創業者、プロジェクトマネージャー、チームリーダーなどは、公式に影響力があり、仕事として会社のカルチャーを明確にしています。一方、チームには常に、非公式ではあるものの、会社のカルチャーを伝えるのが上手かったり、自然にカルチャーを伝えていく人(Cultural Carrier:カルチャーの運び手)がいます。彼らはカリスマ性のある人もいれば、説得力がある人もいます。あなたのチームではどうでしょうか。

誰がこうした非公式な「Cultural Carrier」で、どのような影響をチームに与えているのか注意を払いましょう。

例えば、毎朝の全体ミーティングをやると言ってみましょう。もしあなたと経営幹部全員が毎日きちんとその時間に来れば、時間厳守が求められている雰囲気は伝わるでしょう。しかしながら、もし非公式な「Cultural Carrier」たちがいつもそのミーティングに遅れて現れるのなら、他の人達も真似しはじめてしまうでしょう。

これらの非公式な「Cultural Carrier」たちをマネジメントするには、会社のカルチャーと彼らの役割について話すべきでしょう。彼らはカルチャーに多大な貢献をするので、彼らの協力は重要です。

チームが障害に打ち勝つ上で、カルチャーを具現化し全力で物事を推し進める非公式の「Cultural Carrier」がいることは、大きな助けになるでしょう。彼らはチーム全体に働きかけ、メンバー全員が同じように全力で取り組んでいくような流れを作っていくしょう。

4.初めてのデートと同じくらい採用も気を使おう

履歴書だけを見て、雇うか決めるのは間違っています。あなたの会社のカルチャーに合っているか、今まであなたが育んできた会社の雰囲気を楽しんでいるか、働き方や仕事に対するメンタリティがあなたの会社のものと合致しているか、確認しておく必要があります。

本当にあなたの企業のカルチャーに候補者が合っているのか理解するためには、より個人的なレベルで彼らを知る必要があります。

以下はそのための3つの方法です。

  • 会社でランチを一緒に食べましょう
  • 会社のイベントに招待しましょう
  • 面接のあとに、長めの散歩を一緒にしましょう。

会議室での面接以外の状況で得たことによって、どのように互いに影響し合い、カルチャーに合っているか、より明確に分かるようになるでしょう。

これは会社のカルチャーを強くするということだけではなく、候補者とチームに対して公平な機会を提供することにもなります。会社のカルチャーに合わない候補者を雇うということは、候補者が失敗するように準備を整えるようなものですし、あなたのチームにとっても不必要な重荷を負うことになるからです。

カルチャーこそあなたの最大の強みである

スタートアップとして成功するためには、最高のチームを作り、維持しなければなりません。それはつまり、優れた人材を大企業から頻繁に引き抜いていく必要があるということです。

しかし、スタートアップですので、大企業並みの給与や福利厚生で迎え入れることはできません。あなたが候補者にアピールできるのは自分たちのカルチャーしかないのです。むしろ文化が売りであることを強みだと考えましょう。

強い文化があるということは、チームメンバーが強い信頼で結ばれており、会社に忠誠心を持っているということです。スタートアップであれば、チームの結束を高めるために豪華な社員旅行に行ったりオフィス犬を飼ったりする余裕はないかもしれません。しかし、もっと深いレベルでチームを結びつけてくれるような、会社の文化を作り上げることはできるはずです。

原文記事
Photo by University of Essex.


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Miyako Yoshizawa

慶應義塾大学看護医療学部4年。ベンチャーキャピタルや外資系証券会社の証券リサーチ部でIT市場のリサーチを経験した後、大学での専門を生かし、ヘルスケアITに注目。米国のヘルステック系スタートアップについて取り上げるサイト「HealthTech News」を2013年に立ち上げる。

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